作者:馮仁厚/總裁學苑專欄作家

 最近看到兩個調查數字,深有所感。

 一個是Towers Perrin顧問公司的全球工作者調查,他們發現平均每五名員工中,有四人並未充分發揮潛能以幫助公司成功。在未能發揮潛能的79%的員工中,41%的員工是有能力、且關心公司的成功,也想要全心全意的投入,但卻未受到上司的激勵 ; 30%員工是還存有一些感情,但不滿意程度,已經使他們不抱任何希望 ;剩下的8%員工對公司已完全沒有感情,對工作不投入,也不打算投入。

 另一個調查數字,是在勞動力管理雜誌(Work-Force Management)上的蓋洛普問卷調查,他們發現主管對於部屬沒有回饋,比負面回饋更糟糕。調查數字顯示,有37%的員工認為主管對其回饋的方式是放在優點上,有11%的員工認為主管對其回饋的方式是放在缺點上,有25%的員工認為主管對其忽視、沒有任何回饋,其他的人認為主管的回饋沒有偏向。

 重要的是,在主管採取的回饋對員工的投入程度知影響。主管的回饋放在優點上,員工願意投入的占比高達61%,也仍有38%占比不投入。而放在缺點上,員工投入的占比降為45%,不投入的占比快速提升為55%。在沒有任何回饋,員工感受到被忽視的部分,員工不投入的占比就高達97%。

 在以知識經濟、或創意經濟為主體的時代,人力資源是企業最關鍵、最核心的競爭力。若由調查數字所顯示的,願意投入企業發揮自己潛能的員工,只有21%。如何贏取員工的投入,就成了值得所有企業都深入關切、省思與探討的議題了。

 首先要探討的關鍵的思維是,「您的企業,是值得員工投入的企業嗎?

 在多年來從事企業文化的顧問諮詢工作,我發現所有企業文化的核心動力,就是「值得」的感受(feeling)。在事業經營上,企業必須能夠成功的創造財務收入,是所有人關切也最容易被看見的,有好的收入、好的報酬是吸引員工投入的維繫因素。在企業核心價值觀的落實上,以對社會的貢獻及付出成為有好聲譽的企業公民,讓參與在其中的人員引以為傲,是關鍵的激勵因素。更重要的是,在每天的工作上,可以參與及影響到企業整體成果產出的領導與管理方式,是影響員工投入的實質因素。就是這三方面因素的綜合作用,牽引著每位企業成員對投入是否值得的feeling。所以,要經營員工值得投入的感受,是需要有整體性的思維與觀照,不能只局限於員工關係的想法而已。

 其次要探討的關鍵思維是,「帶領人的主管,是員工願意跟隨的人嗎?

 過去有許多調查研究顯示,員工的離職,往往是想要離開他的主管,而不是公司。主管若不能贏得員工想要跟隨他的心,員工的離開是遲早的事,更遑論在工作過程中的不投入。蓋洛普的調查充分顯示了,員工投入的程度關鍵在主管的身上,主管用什麼方式來領導與管理部屬,也就成了企業競爭力的關鍵因素。尤其,在知識經濟與創意經濟的時代,人員的生產力是在於他願意投入的程度,只要他不願意,在嚴格的監控也抵不過「道高一尺、魔高一丈」的結果。因此,企業主管的管理思維與領導能力,必須要更新、轉化成為激發願力與啟發創意的領導式管理的能力,發展各級主管成為員工願意跟隨的人。

 回到您的組織,您對這兩項調查數字的解讀是什麼?在您企業中的現象是更好,還是更壞?接著,您會怎麼做?(本文刊於總裁學苑http://www.ceolearning.org ,如您對專欄,有任何意見想表達,您可以(用心經營)論壇上發表

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