主管真正的職責——為部屬的工作增加價值
英特爾前總裁安迪‧葛洛夫指出,主管真正的職責是「為部屬的工作增加價值」。主管必須想辦法改善部屬的工作習慣、方法,甚至調整工作內容,做更有效率的生產,提升團隊產出的質與量,才能成為一位稱職的主管。

「你是個好主管嗎?」
聽到這個問題,你也許會回想一下每天與部屬互動的狀況。

你自認不是什麼壞蛋,通情達理、也不會一天到晚逼部屬加班,他們應該不會討厭你吧……只是,有時候你對部屬的要求標準有點嚴格。不過,部門業績年年達標,大家也都得了甜頭不是嗎?況且,你相當能幹,一人能抵三人用,為你工作的部屬總是很輕鬆。

所以,你應該做得不錯吧?不過,這樣就能算是個好主管了嗎?

改善部屬工作習慣,主管責無旁貸
無論你覺得自己夠不夠好,都必須正視一項重要的訊息:你的管理行為,對部屬將會造成舉足輕重的影響。

根據瑞典學者研究指出,工作者擁有一位好老闆,將可降低至少20%心臟病發的機率;如果跟著同一位老闆4年,心臟病發的機率更可降低39%。另一項對美國上班族的調查結果則指出,工作者會選擇離職,通常並不是為了離開公司,而是為了擺脫壞主管。

在職場上,主管有權開除不合乎標準的員工。然而,當部屬面臨不適任的主管時,卻無法炒老闆魷魚,只能默默承受,直到耐性耗盡的那天黯然離開。就組織而言,好員工是很有可能為了「開除壞主管」,連帶「開除了你這家好公司」。

而一個好主管,究竟該做到哪些事呢?

許多人都以為,管理者的工作就是將公司高層的指示往下層傳、使喚部屬幫他做事。不過,英特爾(Intel)前總裁安迪‧葛洛夫(Andy Grove)卻在《葛洛夫給你的一對一指導》書中指出,這是錯誤的觀念,主管真正的職責是「為部屬的工作增加價值」,也就是,主管必須想辦法改善部屬的工作習慣、方法,甚至調整部屬的工作內容,做更有效率的生產,提升團隊產出的質與量。

掌握8訣竅,讓部屬樂於為你效命
一個主管若無法使部屬願意為他效命、建立有生產力的關係,就不能被稱做好主管。要達到這樣的成果,主管必須確實做到以下8件事:

1.發掘部屬強項:
提及「主管」,大多數人腦海中第一個浮現的,往往是主管開罵的景象。其實,一個稱職的主管除了注意部屬缺點,更需要了解部屬的優點,才能適才適所、將對的人放在正確的位置上,以發揮更大的生產效能。

2.與部屬分享資訊:
在傳統的觀念裡,組織營運的成本、獲利、銷售額、策略目標等資訊,都被視為最高機密,結果導致搞不懂公司想做什麼的員工,無心於工作。其實,將營運面的重要資訊分享給員工,使他們了解公司的使命、清楚該為何而戰,反而能激發更多的責任感,對工作負責。

3.傾聽部屬心聲:
想像你正在會議上表達意見,卻遭到他人打斷,你勢必感到相當沮喪,甚至會痛恨對方,並且發誓不要再跟他說話。可想而知,經常打斷部屬說話的主管,也無法贏得部屬的信任與尊重。唯有放下成見,願意閉上嘴巴、聆聽部屬心聲,主管才能對員工產生影響力,創造更大的績效。

4.保護部屬:
除了將工作任務交付給部屬,在部屬執行任務的過程中,如果遇上任何阻礙,主管都必須在第一時間跳出來排解,或者適時爭取部屬應得的權益。舉例來說,如果在部屬工作時,有高層介入、顧客騷擾、或公司內浪費時間的無效率會議,主管都必須跳出來制止。有了這樣的擔當,不僅能使部屬專心在眼前的工作,主管也可贏得滿堂信賴。

5.清楚設定目標:
許多主管都以為,設定目標就是「交代部屬做事」,然而,指派任務只是目標設定的第一步,管理大師肯‧布蘭查(Ken Blanchard)在《一分鐘經理》提到,主管還必須確定:部屬已清楚什麼是「好的結果」,以利事後對工作績效的查核與回饋。此外,設定目標也能預防雙方對「該做的事」認知不一致,創造有效率的生產行為。

6.讚美部屬:
部屬對工作的熱情,來自他是否能從中獲得成就感,而員工最大的成就感來源,就是主管的「讚美」。在部屬照著原先設定的目標努力,並達到所謂的「好的結果」時,主管就要立刻給予回饋,使部屬了解自己做對了,往後也能擁有更好的動能,繼續努力做出對的事。

7.斥責部屬:
評估部屬努力的成果時,如果發現他並未達到設定目標時所說的「好的結果」,主管也要立刻給予另一種回饋:「斥責」。斥責是針對事件、不牽涉人格的指正,它必須在部屬犯錯的當下執行,讓他知道這是嚴重的錯誤,才能有效預防再犯。如果主管不立刻斥責,只會姑息不良的工作方法,讓錯誤一再發生。

8.授權與賦權部屬:
在職場上,能力出眾的工作者容易先被拔擢,但是當上主管後,由於部屬能力往往低於主管自己,許多主管因而不敢放手讓部屬做。其實,主管的任務在於提升團隊的總產出,因此,主管更需要授權,才能擁有充分的時間,拓展新業務、協助部屬成長,讓團隊產出繼續增值。

更多精采內文請詳見本期《經理人月刊》3月號

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溜小人, 累老人

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